労働法制改正

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労働法制の見直し（労働ビッグバン）とは？
政府は厚生労働省の「労働政策審議会労働条件分科会」で労働契約法制と労働時間法制の見直しを行ってきましたが、2006年の１２月２７日に雇用ルール改革の最終報告（「今後の労働契約法制および労働時間法制の在り方について」）をまとめました。厚生労働省は、今春の通常国会に労働基準法改正案など関連法案を提出する考えですが、これらの背景として個別労働紛争が大幅に増えていることがあります。　労働組合の組織率の低下、個人事業主と大手企業間の業務委託契約が労働基準法では適用除外であったこと等が指摘されています。　経済財政諮問会議は2006年12月28日、「労働市場改革専門調査会」の初会合を開き、雇用法制の見直しに向け、労働市場流動化を柱とする改革案を策定する準備に入りました。　政府は労働者の派遣期間制限の撤廃や、雇用トラブルを金銭で解決する制度、就業規則の活用の拡大その他「労働ビッグバン」の実現に向け労働法制の改革を進めていますが、労働市場をめぐるルールは大きく変わろうとしています。
労働法制の見直しとは？
労働基準法ではカバーしきれない範囲、たとえば個人事業主と大手企業間の業務委託契約なども労働契約法で対処できるようにし、適用範囲におさめられるように予定しています。判例などを基に新たに労働基準法では救済されにくい事案を立法化するものです。　労働時間法制では、ホワイトカラーを対象に１日８時間・週４０時間の労働時間適用除外（ホワイトカラー・エグゼンプション）の導入、パート労働法の改正では、契約期間規制の除外や正規雇用労働者との「待遇の差別的取り扱いの禁止」などが盛り込まれています。　「ホワイトカラー・エグゼンプション」とは、時間ではなく成果に応じて賃金を支払う制度で、対象者は残業代の規制から外れる。対象者として（１）労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事（２）業務上の重要な権限や責任を相当程度伴う地位にある（３）年収が相当程度高い――などの条件を列挙しています。具体的な年収水準は、素案段階での明示は見送りされています。　一方で長時間労働を助長しないよう、「休日の確保、健康・福祉確保措置の実施を確実に担保」との表現を盛り込んでいます。現在、労働者の法定休日は週１日ですが、対象者については１年間で週休２日分（年１０４日）以上の休日確保を企業に義務づけています。また、本人の申し出による医師面接を義務づけている労働安全衛生法の規定を、月１００時間の残業から８０時間程度に引き下げる。　残業の割増賃金率については、同省は2006年6月の当初案では「１カ月の残業が３０時間を超えた場合は現行の２５％増しを５０％増しに引き上げ」としていましたが、素案では、割増率引き上げの義務づけは健康にかかわるような「長時間労働者」に限るなどと後退しており、労働側は、ホワイトカラー・エグゼンプションの導入自体に反対している。経営側に長時間労働を是正する姿勢がみられないとして、「中途半端な妥協はできない」（注＊）と反対姿勢を強めています。


（注＊）日本労働組合総連合会の見解・労働者のための労働契約法・労働時間法制の実現を！ http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/seido/roudoukeiyaku/index.html ・なぜ、「パート・有期契約労働法」なのか？ http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/seido/part_yuuki/index.html ・労働条件分科会「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（報告）」に関する談話 http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/danwa/2006/20061227_1167212665.html ・雇用保険部会報告「雇用保険制度の見直しについて」に対する談話 http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/danwa/2006/20061227_1167203695.html

厚労省の労働政策審議会の最終報告「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について」の要旨
厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会が２７日にまとめた雇用ルール改革の最終報告「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について」の要旨。（日経新聞　2006年12月28日　朝刊より）－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－　１．《労働契約法制》について　労働契約が円滑に継続するための基本的な考え方として、次のとおりルールを明確化することが必要である。　　1、労働契約の原則（略）　2、労働契約の成立及び変更　（1）合意原則（略）　（2）労働契約と就業規則との関係等　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効。　（3）就業規則の変渡による労働条件の変更　変更が合理的なものであるかどうかの判断要素を含め、判例法理に沿って明らかにする。　3、主な労働条件に関するルール　（1）出向（在籍型出向）　使用者が権利を乱用したと認められる場合は無効。　（2）転籍（移籍型出向）　（略）　（3）懲戒（略）　4、労働契約の終了等　（1）解雇　労働基準法第一八条の2（解雇権の乱用）を労働契約法に移行。　（2）整理解雇（経営上の理由による解雇）　「客観的で合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」に該当するか否かを判断するために考慮すべき事情については引き続き検討することが適当。　（3）解雇に関する労働契約紛争の解決方法　解雇の金銭的解決については引き続き検討する。　＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝２．《労働時間法制》について　長時間労働を抑制しながら働き方の多様化に対応するため、次のとおり整備を行うことが必要である。　1、時間外労働削減のための法制度の整備　（1）時間外労働の限度基準（略）　（2）長蒋間労働者に対する割増賃金率の引き上げ一定時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、現行より商い一定率による割増貸金を支払う。二定時聞」及び二定率」については、労働者の健康確保の観点、中小企業等の企業の経営環境の実態、割増賃金率の現状、長時間の時間外労働に対する抑制効果などを踏まえて引き続き検討し、命令で定める。　本項目については、使用者側委員から長時間労働を抑制する効果が期待できないとの意見があった。　2、長時間労働削減のための支援策の充実時間外労働の削減に取り組む中小企業等に対する支援策を講じる。　3、特に長い長時間労働削減のための助言指導等の推進（略）　4、年次有給休暇制度の見直し　法律において上限日数（五日）を設定した上で、時間単位での年次有給休暇の取得を可能にする。　5、自由度の高い働き方にふさわしい制度の創設一定の要件を満たすホワイトカラー労働者について労働時間に関する一律的な規定の適用を除外することを認める。　（1）制度の要件　①対象労働者は次のいずれにも該当する者。。労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事する事。業務上の重要な権限及び責任を相当程度伴う地位にある者。業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしない者。年収が相当程度高い者　なお管理監督者一般の平均的な年収水準を勘案しつつ、かつ、社会的に見て当該労働者の保護に欠けるものとならないよう、適切な水準を当分科会で審議した上で命令で定める。　本項目については、使用者代表委員から制度を導入することのできる企業ができるだけ広くなるよう配慮すべきだとの意見があった。　②労使委員会を設置し、下記（2）に掲げる事項を決議し、行政官庁に届け出ること。　週休二日相当以上の休日の確保及びあらかじめ休日を特定すること。　⑨「週当たり四十時間を超える在社時間等がおおむね月八十時間程度を超えた対象労働者から申し出があった場合には、医師による面接指導を行うこと」を必ず決議し、実行すること。　（2）労働委員会の決議事項　①労働委員会は、次の事項について決議しなければならない。　（中略）　　週二日以上の週休の確保及びあらかじめ休日を特定すること。　②「週あたり４０時間を超える在社時間等がおおむね月８０時間程度を超えた対象労働者から申し出があった場合には医師による面接指導を行うこと」を必ず決議し、実行すること。　（3）制度の履行確保　四過四日以上かつ一年間を通じて週休二月分の日数（百四日）以止の休日を確実に確保しなぼればならないこととし、確保しなかった場合には罰則を付す。　（4）その他（略）　6、企画業務型裁量労働制の見直し（略）　7、管理監督者の明確化（略）　8、事業場外みなし制度の見直し（略）
「労働契約法」のポイント
〇　労働契約の締結労使は対等　労働者と会社(使用者)は対等な立場を保持して、契約締結しなければなりません。労働基準法に違反するような条件での契約は無効になります。〇個人事業主や家事使用人　労働基準法では保護されない、企業と委託契約を締結し、通常の労働者と同様の勤務を強いられる個人事業主や、適用除外として規定されいてる家事使用人(家政婦)なども、労働契約法の適用を受けることができます。ですので、しっかりと、契約を結びましょう。。〇期間定めのない契約　1年以上の期間を定めた契約や正当理由のない有期契約は「期間定めのない契約」ということになります。〇求人・募集要項にある条件より悪い条件での採用禁止　広告や求人雑誌に記載されている労働条件（賃金・昇給・お休みなど）より、労働者にとって不利益な条件での採用は禁止されています。〇内定＝労働契約締結　内定取消の場合については、労働基準法では規定されておりませんでした。内定が労働契約の成立として立法化されれば、当然、その取消は、正社員解雇と同等の手続が必要になります。〇試用期間は？試用期間が半年や長い場合で１年にもおよぶことがありましたが、労働契約法では３ヶ月以内と規定される予定です。もちろん、試用期間中の解雇については、正社員と同様の手続が必要になります。〇　労働契約の内容と変更労働契約内容の一方的変更の禁止労働契約の内容には、必ず労働者の合意が必要となります。例外として、「労働契約内容の変更が必要かつ合理的」、「使用者が過半数代表の労働組合または労働者代表との間で、誠実に説明協議を尽くした」、という時に限定され個別合意なしで変更できます。〇転勤には、同意が必要労働組合または労働者代表に誠実に説明協議を尽くした後、個別に労働者の同意を得てからでないと、転居を伴う配置転換を命じることはできません。〇出向には、同意が必要出向期間・労働条件などを記載した書面を労働者に交付しなければなりません。また、個別に労働者の承諾を得なければ、命じることはできません。同時に、使用者は過半数代表の労働組合または労働者代表に誠実に説明協議を尽くさなければなりません〇転籍には、同意が必要個別に労働者の同意がなければ、転籍を命じることはできません。また、労働者の同意は転籍を命じる時に同意を得なければなりません。ですので、無条件に転籍に合意するような労働契約などは無効です。
＜参考資料＞「労働契約法」法案（総則のみ）
第1条　目的この法律は、労働契約関係において労働者が使用者と対等な立場に立つことを確保することにより労働者の人権の擁護を図るとともに、労働契約における権利義務の内容を明確にし、もって雇用及び労働条件の安定向上と労使関係の健全な発展に寄与することを目的とする。第2条　労働契約の定義「労働者」とは、使用者に対し自ら労務を提供しその対償として報酬を支払われる者であって、独立事業主ではないものをいう。（労働契約とは？）「労働契約」とは、契約の名称の如何にかかわらず、労働者が使用者に対して労務を提供することを約し、使用者が提供された労務又はその結果に対して賃金、報酬、その他の対価を支払う契約をいう。第３条　労働契約の労使対等原則と労働者の意思表示労働契約は、労働者と使用者が対等の立場において締結、変更または終了されるべきものである。　労働契約に関する労働者の意思表示は、その意思表示がなされたときの状況、その労働者の地位等の諸事情を総合考慮して、その内容について慎重に解釈されなければならない。　その労働者にとって不利益な内容の労働者の意思表示は、それが労働者の自由な意思に基づいてなされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときに限り、有効である。　労働者は、使用者の行為によりその意思表示をするに至った事情について誤認し、もしくは使用者の行為により困惑し、それによって労働契約の締結、変更、終了に関する意思表示をしたときは、これを取り消すことができる。第４条　労働契約における使用者の義務と労働者の権利　使用者は、労働者が使用者と対等な地位にある者として、労働契約の募集、締結、展開及びその終了のいずれにおいても、労働者の人格を最大限尊重し、その人格を保護する義務を負う。　裁判所は、使用者に対して、労働者の請求により、労働者の人格を保護するために必要な措置を講ずるように命ずることができる。　使用者は、労働契約の締結、展開及びその終了のいずれにおいても、労働者に対し、その人種、性、宗教、思想、信条、社会的身分、国籍、家族的責任、雇用形態、年齢（但し、定年制を除く）、労働組合加入の有無その他の理由により不合理な差別をせず、平等に取り扱う義務を負う。　裁判所は、使用者に対して、労働者の請求により、労働者を平等に取り扱うために必要な措置を講ずるように命ずることができる。　使用者は、労働者が労働契約に基づいて労務を提供する場合、その労務を受領する義務を負う。　使用者は、労務を受領することが客観的に不可能であるやむを得ない理由のある場合に限り、その受領を拒絶することができる。　裁判所は、前項の場合を除いて、労働者が労働契約に基づいて労務を提供したにもかかわらず、使用者がその受領を拒む場合には、使用者に対して、労働者の請求により、労働者を就労させることを命ずることができる。　使用者は、労働者が、労働者が労務を提供するために設置する場所、設備、もしくは器具などを使用し、または使用者の指示の下に労務を提供する過程において、労働者の生命および心身の健康を危険から保護する義務を負う。　使用者は、労働者が労務を提供するに際し、労働者の人格的尊厳を侵し、または労務提供に支障を来す事由が発生することを防ぎ、労働者が働きやすい環境を整備する義務を負う。　裁判所は、使用者に対して、労働者の請求により、労働者が労務を提供するために設置する場所、設備、もしくは器具などを使用し、または使用者の指示の下に労務を提供する過程において、労働者の生命および心身の健康を危険から保護するために必要な措置を講ずるように命ずることができる。　労働者は、労務の提供に際して、その生命及び身体に重大な危険が切迫している場合には、その危険がなくなるまで、労務の提供を拒否することができる。この場合、労働者は使用者に対する賃金請求権を失わない。１．　使用者は、労働契約の募集、締結、展開及びその終了のいずれにおいても、偽りその他不正な手段をもって、労働者に関する個人情報を取得してはならない。２．　使用者は、労働契約の募集、締結、展開及びその終了のいずれにおいても、労働者に目的を開示して、労働者の同意を得て収集した労働者に関する個人情報については、当該目的の達成のために必要な範囲を超えて、その情報を取り扱ってはならない。但し、第２章第１・２項の場合は、これによる。３．　使用者が、第１、２項に違反して、労働者に関する個人情報を収集しまたは収集した個人情報を取り扱った場合には、労働者は、使用者に対して、その個人情報の利用の停止・削除を請求することができる。４．　裁判所は、使用者が第１、２項に違反した場合には、使用者に対し、労働者の請求により、労働者に関する個人情報の保護に必要な措置を講ずるように命ずることができる。第５条　労働契約における労働者の義務　労働者は、労働契約を遵守して労務の提供を行わなければならない。　労働者は、労働契約締結した場合においても、自ら取引を行い又は事業に従事すること（以下、「兼業・兼職」と言う）ができる。但し、労働者の兼業・兼職が、不正な競業に該ること又は労務提供に著しい支障が生じることなどにより使用者の正当な利益を侵害する場合には、使用者は、これを制限し又は禁止することができる。１．　労働者は、使用者の秘密を、みだりに、第三者に漏洩し、使用者の正当な利益を侵害してはならない。２．　使用者は、労働者に秘密の保持を義務付ける場合には、労働契約、就業規則等において、秘密とすべき情報、文書等を特定しなければならない。３．　労働契約終了後に守秘義務を負う旨の合意は、次の要件を満たすときに限り、有効である。使用者が秘密の保持を求めるにつき、正当な利益及び具体的な必要性があること。　守秘義務の範囲が特定されていること。　退職後の労働者の権利・利益を不当に制限するものでないこと。４．前項の合意は、独自の書面に労働者及び使用者が署名押印しなければならない。５．第３項の合意は、前項の書面による場合に限り、有効である。（退職後の競業避止義務）１．　労働契約終了後に競業避止義務を負う旨の合意は、次の要件を満たすときに限り、有効である。　使用者に競業避止義務を定める作成中な必要性があること。　競業避止義務の対象となる営業の種類、業種、範囲、地域及び期間を定めていること。　競業避止義務の期間が２年以内であること。　競業避止義務に伴う労働者の損失に対し使用者が相当な補償金を支払うこと。２．　前項の合意は、独自の書面に営業の種類、業種、範囲、地域及び期間並びに補償金の額を記載して労働者及び使用者が署名押印しなければならない。３．　前項の書面がない場合には第１項の合意は無効とする。第６条　強行法規　この法律の規定に反する労働契約または合意で労働者に不利なものは、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定めるところによる。第７条　時　効（時効）　労働契約またはこの法律に基づく権利は、その相手方を知り、かつ、権利の行使が可能であることを知った時から５年間行わない場合においては、時効によって消滅する。
・労働政策審議会答申　http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/12/dl/h1227-4a.pdf ・連合の労働契約法案　 http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/seido/roudoukeiyaku/houshin/keiyaku_houan.html ・　連合事務局長談話　 http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/danwa/2006/20061227_1167212665.html ・全労連事務局長談話　 http://www.zenroren.gr.jp/jp/opinion/2006/opinion061228.html